Innehållsförteckning:
Ökar: Alla vill ha dem, men de är inte alltid lätta att få och de är sällan tillräckligt stora. För de flesta anställda utbetalas höjningar på ett förutbestämt schema. Att begära en höjning utanför detta schema kan vara det tuffaste samtalet en anställd har på jobbet. Vissa företag har strikta riktlinjer och riktlinjer som bestämmer höjningar. Andra fattar beslut när behovet uppstår.
Fungera
Höjningar ges av olika skäl. Det vanligaste är att belöna en anställd för jobbprestanda och lång livslängd i ett jobb. Höjningar tjänar också som ett viktigt incitament att stanna hos ett företag. Om det enda sättet att tjäna mer pengar är att byta jobb, kommer folk troligen att sluta för att tjäna mer i en ny position. Detta är vanligt för timmars anställda i högomsättningsindustrier. Höjningar kan också ges för att erkänna att en ny anställd har uppfyllt miniminormer eller genomfört en introduktionsperiod.
typer
Lönehöjningar kommer i många former. Timantal anställda ges ofta årliga höjningar. Dessa erbjuds oftast en gång per år, på ett angivet datum, över hela linjen till alla timmars anställda eller personer i en specifik jobbklassificering. Höjningar per timme kan också baseras på tjänstens längd eller tilläggsansvar för arbetet. Både tim- och tjänstemän betalas för att bekräfta kampanjer. Merit- eller prestationsbaserade ökningar betalas på specifika scheman eller tidsramar för att belöna prestanda. Det här är de vanligaste höjningar som tjänstemän får. En höjning kan också erbjudas som lönejustering när det har fastställts att en anställd är betydligt underbetald jämfört med konkurrenter, andra liknande anställda eller inom ett bestämt lön eller räntesortiment. Lönejusteringar är mindre vanliga och stöds vanligtvis av omfattande granskning och strukturerad politik.
Tidsram
Det finns fyra separata tidsramar för löneökningar. Vid en kampanj sammanfaller upphöjningen med början på den nya positionen eller ansvaret. För det andra kan arbetsgivare stöta på löner för nya timmars anställda efter en förutbestämd inledande period. För det tredje använder de flesta arbetsgivare ett fastställt datum under året för att ge upphov till huruvida de är över hela linjen eller meritbaserade, kallad lönecykel. Betalningscykler kan sättas när som helst under året för att samordna med en arbetsgivares budgetcykel. Unionskontrakt innehåller vanligtvis fastställda datum och belopp för höjningar för täckta anställda. Slutligen höjs vissa arbetsgivarplan på arbetsdagen. I alla situationer, om beslutsfattandet försenas till efter det planerade effektiva datumet för en höjning, kan ökningen betalas retroaktivt.
Storlek
Årliga meriter ökar i USA med ca 4 procent. Inom denna genomsnittliga ersättning anser experter att en 3 procent ökning rättvis och lämplig. Promotionsökningar är sannolikt högre. Medan 20 procent av reklamökningar inom ett företag är extremt sällsynta är en ökning på mellan 7 procent och 9 procent vanligare. Individer får oftast stora löneökningar endast när de tar emot ett nytt jobb hos ett annat företag. När organisationer fastställer budgetar för årliga meritökningar kan de länka specifika procentuella ökningar till vissa prestationsstandarder eller låta beslutsfattare dela upp en övergripande budget. En vice president kommer att få veta att hennes budgetökning är 4 procent av löpande löner. Hon kan sedan använda prestationsåtgärder för att ge 2 procent till vissa anställda och 5 procent till andra, så länge som summan är inom budgeten. Vissa företag erbjuder ledande befattningshavare ett alternativ att få hela eller en del av en höjning som en engangsbelopp. I svåra ekonomiska tider fryser vissa arbetsgivare löner och förseningar ökar, eller till och med ber om minskningar av lönerna.
missuppfattningar
Att begära eller förhandla om en höjning är utmanande. Oavsett om det är en justering eller under en vanlig lönecykel, blir konversationerna mer framgångsrika när anställda gör läxan. Effektiva förfrågningar inkluderar specifika skäl, riktmärken och jämförbar betalningsinformation. Be om en höjning borde vara en strikt affärssamtal. Anställda bör inte identifiera personliga skäl, till exempel äktenskap, skilsmässa, barnets födelse, ett nytt hus eller en längre pendling, som kriterier för att stödja en upplåningsförfrågan. Dessa icke-affärsmässiga överväganden kan leda till ett diskriminerande beslut. Under löpande lönecykler ska anställda förstå organisationspolitiken och belopp som är budgeterade för ökningar. Även om en ökning med 3 procent inte kan leda till en betydande förändring av hemlön, är det sannolikt en solid ökning inom ett företags formel.